Prepararse para la reforma pensional: un reto que va más allá de la nómina
Para una empresa, prepararse para la reforma pensional no significa únicamente ajustar la nómina. También implica conocer la situación pensional de sus trabajadores, revisar sus historias laborales e identificar oportunamente situaciones de transición, proximidad pensional y retiro que puedan incidir en la gestión humana.
En este contexto, las empresas enfrentan un reto determinante tras el pronunciamiento de la Corte Constitucional en la Sentencia C-264 de 2026, mediante la cual declaró exequibles las disposiciones de la Ley 2381 de 2024 aprobadas válidamente y estableció que estas entrarán en vigencia a partir del 1.º de abril de 2027. Algunas disposiciones quedaron sujetas al trámite de subsanación ordenado a la Cámara de Representantes.
Al momento de publicación de este artículo, la Cámara de Representantes adelanta el trámite de subsanación ordenado por la Corte Constitucional; la sentencia fue notificada el 17 de septiembre de 2026 y el plazo de 30 días hábiles vence el 29 de octubre de 2026.
El periodo previo a la entrada en vigencia de la reforma representa una oportunidad clave para que las organizaciones revisen sus procesos de nómina, seguridad social y gestión humana, y anticipen los ajustes necesarios.
Adaptar la empresa a la reforma pensional no es un simple ajuste informático o de nómina; implica revisar obligaciones operativas y de cumplimiento frente a sus trabajadores y al Sistema de Seguridad Social.
Los cuatro pilares del nuevo sistema pensional
El nuevo sistema pensional se estructura en cuatro pilares: Solidario, Semicontributivo, Contributivo y Ahorro Voluntario. Para las empresas, más allá de conocer esta estructura, lo relevante será traducir sus efectos en procesos concretos de nómina y gestión humana:
- Parametrización de aportes.
- Revisión de historias laborales.
- Identificación de trabajadores en transición.
- Análisis de proximidad pensional.
Régimen de transición: ¿quiénes quedan cobijados?
Una vez entre en vigencia este nuevo esquema, la reforma pensional no cobijará de manera uniforme a todos los trabajadores. La norma contempla un régimen de transición que respeta las condiciones de la Ley 100 de 1993 para aquellos colaboradores que se encuentran más cerca de cumplir sus requisitos de pensión bajo este sistema.
Este régimen de transición cobija a las mujeres que tengan 750 semanas cotizadas o más y a los hombres que tengan 900 semanas cotizadas o más a la entrada en vigencia del nuevo Sistema. A ellos se les continuarán aplicando integralmente las reglas de la Ley 100 de 1993, es decir, no quedarían sometidos al nuevo esquema de pilares para efectos de consolidar su pensión.
Pilar Contributivo: dos componentes y una misma cotización
Para los trabajadores que no queden cobijados por el régimen de transición, el Pilar Contributivo tendrá dos componentes:
- Las cotizaciones correspondientes al ingreso de hasta 2,3 SMLMV estarán vinculadas al Componente de Prima Media.
- La porción del ingreso que exceda dicho límite y hasta 25 SMLMV se destinará al Componente Complementario de Ahorro Individual.
La cotización obligatoria continuará siendo del 16 % del ingreso base de cotización, de la cual el empleador asume el 75 % y el trabajador el 25 %. Esto exigirá a las áreas de nómina y gestión humana revisar la adecuada parametrización y reporte de la información de cada trabajador.
La coexistencia de dos lógicas pensionales en una misma organización
Por lo anterior, resulta recomendable que los empleadores identifiquen la situación pensional de sus trabajadores a través de auditorías internas y jornadas de revisión de historias laborales, para determinar la forma como manejarán los aportes pensionales y la situación de proximidad de pensión de cada uno de los trabajadores que integran su planta de personal.
Esta transición normativa implica que, dentro de una misma organización, puedan coexistir trabajadores sometidos a dos lógicas de cotización y pensionales distintas.
Riesgos que un diagnóstico oportuno permite identificar
Un adecuado diagnóstico empresarial y el análisis individualizado de la historia laboral de cada trabajador, con acompañamiento jurídico especializado, permiten a la empresa identificar y prevenir, entre otros, los siguientes riesgos:
- Inconsistencias en historias laborales: periodos no cotizados, semanas no consolidadas o información que requiera validación.
- Contingencias laborales: errores en la determinación de la situación pensional o en el reporte y liquidación de aportes.
- Proximidad pensional: identificación de trabajadores próximos a consolidar requisitos de pensión y análisis de sus efectos en las decisiones laborales.
- Riesgos de fiscalización: inconsistencias en los aportes al Sistema de Seguridad Social que puedan generar requerimientos de la UGPP.
¿Está su empresa preparada para responder estas preguntas?
- ¿Ha identificado cuáles de sus trabajadores podrían estar cobijados por el régimen de transición y cuenta con los soportes que permitan sustentar esa clasificación?
- ¿Ha revisado las historias laborales de sus trabajadores para identificar inconsistencias que puedan modificar su situación pensional?
- ¿Ha validado que los aportes realizados y la parametrización de su nómina correspondan a la situación particular de cada trabajador?
- ¿Ha identificado trabajadores próximos a pensionarse y evaluado las implicaciones laborales de adoptar decisiones respecto de ellos?
- ¿Cuenta con un procedimiento para corregir inconsistencias en historias laborales, gestionar las actuaciones frente a las administradoras y planificar el retiro, orientación y relevo de los trabajadores próximos a pensionarse?
Del diagnóstico al plan preventivo
Responder estas preguntas requiere más que una revisión administrativa de la nómina. Supone analizar individualmente la historia laboral, las semanas cotizadas, el régimen aplicable, las obligaciones de seguridad social y las posibles implicaciones laborales de cada caso. Además, identificar con anticipación a los trabajadores próximos al retiro permite orientarles adecuadamente y planificar la transferencia de conocimiento y el relevo de funciones.
Por ello, el siguiente paso es convertir esta revisión en un plan preventivo: depurar historias laborales, clasificar a los trabajadores según su situación pensional, validar la parametrización de nómina y definir las acciones laborales y de gestión humana necesarias.
Un diagnóstico pensional empresarial, con acompañamiento jurídico especializado, permite transformar esta revisión en un mapa de riesgos y acciones concretas frente a los cambios previstos a partir de 2027.
