Terminación del contrato de trabajo

Punto de partida: qué regula la terminación

La terminación del contrato de trabajo en Colombia está regulada por el Código Sustantivo del Trabajo (CST), en especial sus artículos 61 a 66, y por la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia y la Corte Constitucional. Esa combinación importa: la norma define las causales, y la jurisprudencia define cómo deben probarse.

Para una empresa, el punto crítico casi nunca es si puede terminar el contrato, sino si puede sustentar por qué y cómo lo hizo. La decisión se toma en un día; la defensa se construye con documentos que debieron existir antes.

Modalidades de terminación

El CST reconoce varias formas de terminar el vínculo, con consecuencias económicas distintas para el empleador:

• Mutuo acuerdo entre las partes, generalmente formalizado en un acta de terminación.
• Vencimiento del plazo pactado en el contrato a término fijo, con preaviso oportuno cuando aplica.
• Terminación de la obra o labor contratada.
• Renuncia del trabajador, que debe ser libre y documentada.
• Terminación con justa causa por parte del empleador o del trabajador.
• Terminación sin justa causa por parte del empleador, que genera indemnización.

Terminación con justa causa: lo que se suele pasar por alto

Las justas causas están enumeradas en el artículo 62 del CST. Alegar una de ellas exige tres cosas que muchas empresas resuelven a última hora: un hecho concreto (no una valoración general de desempeño), prueba de ese hecho, y un procedimiento que le haya permitido al trabajador ser oído.

La diligencia de descargos no es un requisito literal de todas las causales, pero la jurisprudencia constitucional la ha consolidado como garantía del debido proceso. En la práctica, terminar sin haberla surtido debilita la posición del empleador incluso cuando el hecho sí ocurrió.

Otro punto frecuente: la carta de terminación debe expresar los hechos por los cuales se termina el contrato. La empresa no puede después, en el proceso judicial, sustentar la decisión en razones distintas a las que invocó.

Qué se liquida al terminar

Con independencia de la causa, al terminar el contrato el empleador debe liquidar las acreencias laborales causadas y no pagadas:

• Salarios pendientes hasta el último día laborado.
• Cesantías y sus intereses, proporcionales al tiempo trabajado en el año.
• Prima de servicios proporcional.
• Vacaciones causadas y no disfrutadas, en dinero.
• Auxilio de transporte cuando el trabajador tiene derecho a él.
• Indemnización cuando la terminación fue sin justa causa, según la modalidad y el salario del trabajador (artículo 64 del CST).

El riesgo de la sanción moratoria

El artículo 65 del CST prevé una sanción a cargo del empleador que no paga los salarios y prestaciones debidos a la terminación. Es una de las condenas que más encarece un proceso laboral, porque se calcula en función del tiempo transcurrido sin pago.

La jurisprudencia ha admitido que la buena fe del empleador puede exonerarlo, pero acreditarla exige mostrar razones objetivas —una discusión seria sobre la existencia de la deuda, por ejemplo—, no simplemente afirmar que no hubo intención de perjudicar. Consignar oportunamente lo que no está en discusión es una decisión que reduce este riesgo.

Trabajadores con protección especial

Hay situaciones en las que la terminación requiere autorización previa o análisis reforzado, y donde un despido puede ser declarado ineficaz mediante acción de tutela. Entre las más frecuentes:

• Trabajadoras en estado de embarazo o en periodo de lactancia (fuero de maternidad).
• Trabajadores con condiciones de salud que limitan su desempeño (estabilidad laboral reforzada).
• Trabajadores aforados por su participación sindical.
• Prepensionados, según los criterios fijados por la jurisprudencia constitucional.

Errores frecuentes que terminan en demanda

• Terminar por bajo desempeño sin evaluaciones documentadas ni advertencias previas.
• Redactar una carta de terminación genérica que no expresa hechos concretos.
• No dar el preaviso en contratos a término fijo y renovarlos de hecho sin advertirlo.
• Firmar transacciones que renuncian a derechos irrenunciables, lo que las vuelve ineficaces.
• Terminar el contrato de un trabajador con protección especial sin el análisis previo correspondiente.
• Dejar la liquidación pendiente semanas después de la salida, activando el riesgo de sanción moratoria.

Lista de verificación antes de terminar un contrato

• ¿La causal está prevista en la ley y hay un hecho concreto que la soporte?
• ¿Existe prueba documental o testimonial de ese hecho?
• ¿Se surtió la diligencia de descargos y quedó registrada?
• ¿El trabajador está en alguna situación de protección especial?
• ¿La carta de terminación expresa los hechos invocados?
• ¿La liquidación está calculada y lista para pagarse a la salida?
• ¿Se recuperaron los activos, accesos y documentación de la empresa?